Agile Organisationsentwicklung unterstützt die sukzessive Formung einer soliden Unternehmensstruktur. Mittels eines evolutionären, kleinschrittigen Vorgehens werden effiziente Prozesse abgeleitet. Ein integrales Wertesystem und die Berücksichtigung dynamischer Wechselwirkungen lädt zu Vertrauen und Mitgefühl ein. Organisationen, die so funktionieren, sind äußerst robust gegenüber disruptiven Marktbewegungen.
Sinnhaftigkeit, ein gemeinsamer Zweck oder „Purpose“ spenden Organisationen ihre Lebendigkeit. Unternehmen und Menschen streben danach, sich aus sich selbst heraus fortzuentwickeln, um auf günstige Weise auf veränderte Bedingungen zu reagieren.
Solche Bewegungen erzeugen naturbedingt immer wieder Spannungen, die die Kollegenschaft spürt. Diese definieren wir als wertvolle Informationen über Bedürfnisse aus bestimmten Rollen heraus, die erst entstehen, wenn Menschen Verantwortung übernehmen und sich absichtsvoll auf ein Ziel ausrichten. Wenn diese Spannungen nicht individualisiert, sondern in lösbare Anliegen übersetzt und offen bearbeitet werden, wirkt sich das positiv auf die Qualität der Arbeitsergebnisse und aufs Betriebsklima aus.
Eine optimale Beziehungsgestaltung, die Kooperation ermöglicht, ein passendes Maß an Mitbestimmung und Eigenverantwortung zahlen dann auf die Zufriedenheit und Gesundheit aller ein.
So können wir Sie bei Ihren Veränderungsprozessen unterstützen
Organisationen stehen in einem permanenten Spannungsfeld zwischen Systemstabilität und Veränderungsanforderung. Welche Art von Struktur, Prozessen und Interaktionselementen braucht ein Unternehmen, damit es – hinreichend stabil und angemessen agil – seine gesteckten Ziele erreichen kann?
Unter dem Eindruck aktueller komplexer und hochdynamischer Kontexte empfiehlt sich eine hypnosystemische Wechselwirkungsbetrachtung. Dabei liegt das Augenmerk immer auch auf möglichen Auswirkungen. Strukturelemente, Interaktionsformate und Methoden sind mit den Bedürfnissen von Menschen abzustimmen und in Balance zu bringen. Insbesondere dem Erleben von Sicherheit und Zugehörigkeit kommt in Veränderungsprozessen eine Bedeutung zu.
Die Veränderungsanlässe sind zahlreich: direkte, spontane, marktbedingte Veränderungsnotwendigkeiten, plötzlicher Preisdruck durch Mitbewerberinnen, die Berücksichtigung der Bedürfnisse der sog. Generationen Y und X, die Frage nach der Verbindung von Freizeit und Arbeitszeit, Anforderungen, die sich aus der Digitalisierung und Globalisierung ergeben, interkulturelle und Gender-Aspekte, Unternehmertum und Innovation innerhalb der Organisation, Demographie, Zusammenlegung oder Schließung von Einheiten und nicht zuletzt die hohen Flexibilisierungsanforderungen, die sich aus den staatlich verfügten Corona-Maßnahmen ergeben.
Agile Organisation. Gern unterstützen wir Organisationen, die ihre Anpassungsfähigkeit steigern möchten, bei der Vorbereitung, Erprobung und Einführung „Kollegialer Führung“.
Geplante Veränderungen führen bei Mitarbeitenden und Führungskräften unmittelbar zu der Frage, wie sich diese auf sie persönlich, auf ihr soziales Umfeld oder auf Karriereoptionen auswirken werden. Die antizipierte Zukunft wird nun durch eine abgelöst, deren Konturen noch nicht erkennbar sind. Befürchtungen und Verunsicherungen wirken sich gravierend auf Einzelne, auf die Interaktionen im Team, auf umliegende Arbeitsbereiche und umgebende Führungsstrukturen aus.
Somit ist es dringend erforderlich, sich begleitende Maßnahmen für Mitarbeitende und Führungskräfte zu überlegen, die das Verunsicherungserleben adressieren. Hierbei gilt es zur Kanalisierung gruppendynamischer Phänomene gleichermaßen individuelle Bedürfnisse und Teamentwicklungsaspekte zu berücksichtigen.
Hierfür nutzen wir die klassischen Interaktionsformate wie Management-Zirkel, Großgruppenformate, Teamentwicklungen, Coachings etc. Die Annahme, man könnte Change Management linear gestalten, ist heute nicht mehr haltbar. Zirkuläre Feedbackschleifen stehen im Zentrum der agilen Steuerung, Maßnahmen werden kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit hinsichtlich der Veränderungsziele überprüft und entsprechend angepasst. In einer Umgebung, in der sich das Bedingungsgefüge in der Umwelt gelegentlich disruptiv verändert, laden wir unsere Auftraggeber:innen regelmäßig ein, die Zielbilder hinsichtlich möglicher Auswirkungen zu überprüfen und ggf. anzupassen.
Supervision verstehen wir als berufsbezogenen Beratungs- und Reflexionsprozess. Klassisch werden Situationen aus dem eigenen fachlichen Handeln reflektiert: Arbeitsorganisation, Rollen, Beziehungs- und Aufgabengestaltung.
In unserem hypnosystemisch–lösungsorientierten Verständnis werden Symptome und Erleben als Ergebnis wechselseitiger Interaktionsprozesse verstanden, die ihren Ursprung in den Wahrgebungsmustern der Beteiligten haben. Im Rahmen der Reflexion aus einer Metaperspektive werden Erlebnis- und Verhaltensmuster einer differenzierten Betrachtung zugänglich. Unter Rückgriff auf fortwährende Feedbackschleifen werden alternative Erlebnis- und Handlungsoptionen sichtbar, die im Hinblick auf die gewünschten Ziele und das gewünschte Erleben als günstiger wahrgenommen werden. Supervisandinnen werden darin unterstützt, ihr persönliches Wohlergehen bei der Arbeit zu verbessern und so einen kreativeren Zugang zu ihren Potenzialen zu schaffen.
Wir nutzen verschiedene methodische Zugänge und weitere Verfahren der berufsbezogenen Reflexion (z.B. Retrospektiven, kollegiale Fallberatung).
Da wo Menschen mit ihren beruflichen Rollen und Aufgabenbereichen in Interaktion treten, entstehen regelhaft Spannungen, gelegentlich Konflikte. Insbesondere wenn Aufgabenbereiche neu zugeschnitten werden, sind Unklarheiten zu erwarten. Um aus diesen Spannungen Gestaltenergie abzuleiten, ist es notwendig, über die miteinander gemachten Erfahrungen und die in den beruflichen Rollen begründeten Bedürfnisse und Erwartungen ins Gespräch zu kommen, um günstige Kooperationsbeziehungen zu gestalten. Die Wechselwirkung intra- und interindividueller Zielvorstellungen ist entsprechend bei der Auswahl der Maßnahmen unbedingt zu berücksichtigen. Wir kombinieren Elemente mit Bezug zu unternehmerischen Zielen mit solchen, die auf gelingende Interaktionen und achtungsvolle Beziehungsgestaltung einzahlen.
Die Methode der Mediation ermöglicht es, innere Bilder nebeneinanderzulegen, aber auch Wünsche und Bedürfnisse in einem speziell strukturierten Rahmen zu artikulieren. Dieser zielt darauf, alltagssprachliche Kommunikationsweisen zu unterbrechen und so die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass sich neue hilfreiche Interaktionsmuster bilden können.
Beobachtbares Verhalten – Symptome und Phänomene – von Einzelnen, Gruppen oder Organisationen setzt sich aus vielschichtigen intra- und interindividuellen Interaktionsprozessen des Wahrnehmens, Denkens, Fühlens und Handelns zusammen. Erleben und Leistung nicht als individuelles, stabiles Phänomen zu verstehen, sondern den Kontext und die Wechselwirkungen einzubeziehen, Variabilität und Fluidität zu berücksichtigen, vergrößert nach unserer Meinung den Lösungsraum exponentiell.
Wir gehen davon aus, dass im Erfahrungsschatz eines jeden Menschen ein vielfältiges, häufig unbewusstes Kompetenzrepertoire angelegt ist, das für die Erreichung eines Ziels aktivierbar ist. Dem hypnosystemischen Multivalenzmodell (Schmidt, 2005) folgend nehmen wir an, dass es im Kontext eines Problemerlebens häufig unterschiedliche, wichtige und sinnstiftende innere Seiten gibt, die es für eine stimmige Lösung im Hinblick auf das gewünschte Erleben zu erkunden gilt.
Anlässe für ein Coaching können vielfältig sein. Entwicklung eines ureigenen Führungsstils, Arbeit in agilen Kontexten, berufliche Orientierung, Frauen in Führung, herausfordernde Führungssituationen, Lebensbalance/Belastungsphänomene, Spannungen im Team, dezentrale Führung, Führung in Teilzeit, Identitäts- und Sinnfragen.
Wir klären den Auftrag sehr sorgfältig mit der oder dem Coachee und mit möglicherweise anderen Beteiligten wie z. B. der Führungskraft oder Mitarbeitenden aus dem Bereich Personal und achten dabei auf interaktionelle Wechselwirkungsphänomene.